Ismerős helyzetek?
A szervezeti nehézségek ritkán egyetlen ember hibájából fakadnak. Sokszor a tisztázatlan működés, a kimondatlan elvárások és a megszokások együtt alakítják őket.
Az első lépés nem feltétlenül egy új szabályzat. Hanem annak megértése, hogy mi történik valójában.
Mitől működhet jobban a szervezeted?
Nem újabb dokumentumok készítése a cél, hanem az, hogy a mindennapi működésben érzékelhető változás történjen.
Gyorsabban születő döntések
Világos, hogy ki miről dönt, kinek kell részt vennie az előkészítésben, és hogyan léptek tovább, ha eltérnek a vélemények.
Kevesebb elakadás és újrakezdés
A munkafolyamatok és a csapatok közötti átadások követhetőbbé válnak, így nem kizárólag egy-egy ember figyelmén múlik a működés.
Önállóbb vezetők és munkatársak
Tisztább elvárások és felelősségek mellett több kérdés oldható meg ott, ahol keletkezik – nem minden az ügyvezető asztalán landol.
Ezek fejlesztési célok, nem minden projektre érvényes eredménygaranciák. A konkrét sikerkritériumokat közösen határozzuk meg.
Min dolgozhatunk együtt?
A fejlesztés fókuszát nem előre gyártott csomagokból választjuk ki. A valós működésből és a közösen megfogalmazott célokból indulunk.
Vezetői együttműködés
Közös vezetői szemlélet, tiszta elvárások, visszajelzés és együttműködés.
Döntési jogkörök és felelősségek
Ki dönt, ki készít elő, kit kell bevonni, és hogyan zárunk le egy nyitott kérdést?
Folyamatok és kapcsolódási pontok
A napi munkát akadályozó elakadások feltárása és a működés közös újratervezése.
Kommunikáció és értekezletek
Olyan megbeszélések és információáramlás kialakítása, amelyek segítik a döntést és az együttműködést.
Onboarding és tudásátadás
Átlátható belépési folyamat, követhető tanulás, megfelelő támogatás az új kollégáknak.
Szervezeti kultúra és önállóság
Bizalom, felelősségvállalás, kezdeményezőkészség és a változásokhoz való alkalmazkodás.
Az emberekkel és a működési rendszerrel egyszerre dolgozunk.
Egy új folyamat, döntési rend vagy szervezeti ábra akkor ér valamit, ha a mindennapi munkában is használható. Ehhez egyszerre kell tisztázni a működést, a vezetői elvárásokat és az együttműködést.
A közös munka során szakmai eszközöket és gyakorlati kereteket hozok. Az érintettekkel együtt alakítjuk ki és próbáljuk ki a megoldásokat, hogy ne csak papíron működjenek.
Fontos számomra, hogy a csapat értse az új működést, részt vegyen az alakításában, és később külső segítség nélkül is tudjon rajta javítani.
Kézzelfogható változás.
Belülről fenntartható működés.
A szervezeti folyamatok és az emberi kapcsolatok nem külön világok. A tartós eredményhez mindkettőt érteni és fejleszteni kell.
Amikor a változás a mindennapokban is látszik
A következő történetek valós ügyfélmunkákon alapulnak. A szervezeteket és az érintetteket a szükséges mértékben név nélkül mutatom be; a történetek nem ígérnek mindenhol azonos eredményt.
Amikor már mindenki utálta az értekezleteket
Volt egy csapat, ahol az értekezletek inkább jelentettek kötelező rosszat, mint valódi közös munkát.
A vezető számonkért, néhányan vég nélkül beszéltek, mások inkább meg sem szólaltak. Mindenki túl akart lenni rajta.
A szervezetfejlesztés során megszületett a döntés, hogy a csapat élére az egyik munkatársat nevezik ki vezetőnek. A felkészítése során közösen átgondoltuk, hogyan alakíthatná át az értekezleteket úgy, hogy azok végre ne a számonkérésről, hanem az együttműködésről szóljanak.
Nem egy csodamódszer kellett hozzá. Hanem tudatos felkészülés, új keretek és egy olyan vezető, aki teret adott a munkatársainak.
Ma már ezek az alkalmak nem a számonkérésről szólnak. Az emberek kérdeznek, ötletelnek, megosztják a tapasztalataikat, és valóban együtt dolgoznak.
Néha nem az embereknek kell megváltozniuk. Hanem annak, ahogyan együtt dolgoznak.
Elolvasom a teljes történetet →Amikor az új kolléga nem marad magára
Korábban az új értékesítők rövid betanítás után szinte azonnal önállóan indultak munkába, kevés kapaszkodóval.
Közösen kialakítottunk egy fokozatosabb onboarding-folyamatot: tanulási lépésekkel, tapasztalt kollégák bevonásával, visszajelzési és ellenőrzési pontokkal.
A fokozatos betanítás, a visszajelzések és a tapasztalt kollégák bevonása biztonságosabb indulást és tudatosabb tudásátadást támogatott.
Elolvasom a teljes történetet →Amikor az ellenállásból együttműködés lesz
Egy ügyvezető kezdetben nem saját döntéseként élte meg a szervezetfejlesztést. Bizalmatlanul, olykor elutasítóan fogadta a közös munkát.
Nem erőltetett változtatásokkal kezdtünk. A helyzetét és a szempontjait igyekeztem megérteni, és lépésről lépésre épült ki a szakmai bizalom.
Idővel nyitottabb, figyelmesebb és együttműködőbb vezetői működés alakult ki; a kollégák is jeleztek pozitív változásokat.
Elolvasom a teljes történetet →A történetek szerkesztett, anonimizált összefoglalók, nem szó szerinti ügyfélidézetek.
Először értsük meg, mi történik.
A szervezetfejlesztés első lépése a diagnózis – de a Szervezeti Tükör önálló szolgáltatásként is igénybe vehető. Részletes, adatokkal alátámasztott elemzést, fejlesztési javaslatot és vezetői reflexiós alkalmat kapsz.
Láss tisztán, mielőtt változtatni kezdesz.
A szervezet működését és az emberek közötti együttműködést egymással összefüggésben vizsgáljuk.
Hogyan dolgozunk?
A szervezetfejlesztés nem egyszeri workshop és nem kész recept. A mélységét és ütemét a szervezet helyzete határozza meg.
Megértjük a működést
Beszélgetések, közös helyzetfeltárás és a különböző nézőpontok megismerése.
Tisztázzuk a célokat
Meghatározzuk, min szeretnétek változtatni, és miből fogjátok látni az előrelépést.
Közösen alakítunk
Megoldásokat tervezünk, kipróbálunk, és bevonjuk az érintetteket.
Tanulunk és finomítunk
Visszajelzéseket gyűjtünk, korrigálunk, és a szervezet saját képességeit erősítjük.
Palaczki Gábor · ügyvezető, Dunaker Kft. · Az interjúból vett, rövidített részlet.
A jól működő rendszer az emberekkel együtt alakul.
Az új működési keretek akkor válnak élővé, ha az emberek értik őket, van lehetőségük alakítani rajtuk, és megtapasztalják a saját felelősségüket.
Ezért a szervezetfejlesztésben egyszerre figyelünk az emberi kapcsolatokra és a működési rendszerekre.
A célom, hogy a közös munka végén ne csak új dokumentumok legyenek, hanem olyan vezetők és csapatok, akik tudják, hogyan haladjanak tovább.
Emberi megoldások az üzleti világban.
Valódi részvétel. Világos működés. Nagyobb önállóság.
Hogyan indul az együttműködés?
Egy első beszélgetésben megismerem a szervezet helyzetét, a vezetői kérdéseket és a kívánt változást. Ez alapján egyeztetjük a lehetséges fejlesztési irányokat, a résztvevőket, az ütemezést és a munka kereteit. Szükség esetén önálló Szervezeti Tükör diagnózissal kezdünk; ha a kiinduló helyzet már kellően ismert, közvetlenül is tervezhetünk fejlesztési folyamatot. A közösen meghatározott feladatra részletes ajánlat készül.
Nézzünk rá együtt a szervezeted működésére!
Nem kell előre pontosan megfogalmaznod a megoldást. Elég, ha látod, hogy valamin változtatni szeretnétek. Egy beszélgetésben tisztázhatjuk, mi a valódi kérdés, és érdemes-e együtt dolgoznunk.
Kapcsolatfelvétel e-mailben, vagy indulj el a Vezetői Tükörrel.