Amikor már mindenki utálta az értekezleteket
Egy csapat, amelynek az értekezletek nem segítettek, hanem elvették az energiáját.
Volt egy csapat, ahol az értekezletek inkább jelentettek kötelező rosszat, mint valódi közös munkát.
A vezető számonkért, néhányan vég nélkül beszéltek, mások inkább meg sem szólaltak. Mindenki túl akart lenni rajta.
A szervezetfejlesztés során megszületett a döntés, hogy a csapat élére az egyik munkatársat nevezik ki vezetőnek. A felkészítése során közösen átgondoltuk, hogyan alakíthatná át az értekezleteket úgy, hogy azok végre ne a számonkérésről, hanem az együttműködésről szóljanak.
Nem egy csodamódszer kellett hozzá. Hanem tudatos felkészülés, új keretek és egy olyan vezető, aki teret adott a munkatársainak.
Ma már ezek az alkalmak nem a számonkérésről szólnak. Az emberek kérdeznek, ötletelnek, megosztják a tapasztalataikat, és valóban együtt dolgoznak.
Néha nem az embereknek kell megváltozniuk. Hanem annak, ahogyan együtt dolgoznak.
Amikor az új kolléga két nap után már egyedül maradt
Egy új munkatárs lelkesedése sokat ér. De önmagában nem helyettesíti a felkészítést.
Képzeld el, hogy új értékesítőként megérkezel egy céghez. Megkapod a laptopodat, a telefonodat, az autókulcsot, néhány alapinformációt – aztán szinte azonnal egyedül kell boldogulnod.
A szervezetben korábban nagyjából így zajlott a belépés. A jó szándék megvolt, de az új kollégáknak nem volt elég kapaszkodójuk ahhoz, hogy biztonsággal elinduljanak.
A közös munkában lépésről lépésre felépítettük a beillesztés folyamatát: mit és mikor érdemes megtanulni, kitől kérhetnek segítséget, mikor kapnak visszajelzést, és hogyan tanulhatnak a tapasztalt munkatársaktól.
Az új kollégák így nem egyszerre kaptak a nyakukba mindent. Fokozatosan szerezhettek tudást, önbizalmat és önállóságot. A visszajelzések alapján biztonságosabban indultak, és hamarabb jutottak el az eredményes munkavégzésig.
Az onboarding nem adminisztratív teendőlista. Az első közös tapasztalat arról, hogyan működik a cég.
Amikor a vezető először nem is akarta a változást
A szervezetfejlesztés nem mindig lelkes egyetértéssel kezdődik.
Egy ügyvezetővel úgy kezdtünk közös munkába, hogy ő maga nem igazán kérte a fejlesztést. A tulajdonosi elvárás ott volt, a bizalom viszont még nem.
Az első találkozások feszültek voltak. Érezhető volt az ellenállás, és az is, hogy nem könnyű kívülről érkező segítséget elfogadni, különösen akkor, ha az ember vezetőként amúgy is nagy nyomás alatt dolgozik.
Nem azzal próbáltam előrébb jutni, hogy bebizonyítom, mi mindenen kell változtatnia. Először meg kellett értenem az ő nézőpontját, és ki kellett alakulnia annak a bizalomnak, amelyben már valóban lehet együtt gondolkodni.
Ahogy ez megtörtént, a közös munka is megváltozott. Az ügyvezető nyitottabban figyelt a munkatársaira, kevésbé ítélkezően reagált, és egyre inkább partnerként vett részt a változtatásokban. A kollégák közül többen maguk is visszajelezték, hogy érzik a különbséget.
A változás sokszor ott kezdődik, ahol az ellenállás mögött végre meglátjuk az embert.
Amikor minden döntés a vezető asztalán landolt
A túlterhelt vezető és a bizonytalan csapat gyakran ugyanannak a működésnek a két oldala.
Volt olyan vezető, aki szinte mindent magán tartott. Nem azért, mert ne akart volna jó csapatot, hanem mert nehéz volt elengednie az ellenőrzést, és megbíznia abban, hogy más is képes felelősséget vállalni.
A delegálás ilyenkor nem oldható meg azzal, hogy egyszerűen kiosztunk még néhány feladatot. Meg kell nézni, kinek milyen tudása, önállósága és motivációja van, hol kell még támogatás, és mi akadályozza a vezetőt a bizalom megadásában.
A közös munkában ezért nemcsak a feladatok átadásával foglalkoztunk, hanem a vezetői működéssel, a felelősségi határokkal és a fokozatossággal is.
Ahogy a vezető képes lett több teret adni, a munkatársak is nagyobb felelősséget vállalhattak. A változás nem egyik napról a másikra történt, de csökkenthette azt a terhet, amely addig szinte kizárólag a vezető vállán volt.
Az önállóság nem attól születik meg, hogy magára hagyunk valakit. Hanem attól, hogy felelősséget és hozzá támogatást is adunk.
Mi az a helyzet, amin nálatok jó lenne változtatni?
Nem kell előre pontosan megfogalmaznod a megoldást. Elég, ha elmondod, mi az, ami most nem működik úgy, ahogy szeretnéd.